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SMART WORKING: TREND IN CRESCITA. LE NOVITÀ

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SMART WORKING: TREND IN CRESCITA. LE NOVITÀ
Durante il primo lockdown 6,5 milioni di lavoratori hanno svolto le loro mansioni in smart working, e ancora oggi 5 milioni di persone lavorano da casa.
È evidente che questa nuova tipologia di lavoro è destinata ad affermarsi e ad essere disciplinata sempre più accuratamente, modificando permanentemente l’organizzazione lavorativa, così come confermato dal monitoraggio de IlSole24Ore, condotto insieme agli Osservatori sullo smart working di Adapt e del Politecnico di Milano.
Il monitoraggio ha coinvolto 162 contratti aziendali sullo smart working stipulati tra il 2017 ed il 2020, e gli ultimi CCNL oggetto di rinnovo, ed è emerso che 13 CCNL hanno definito delle regole sullo smart working di prossima applicazione, in 13 diversi settori. Regole che devono essere comunque valutate in base agli accordi aziendali o individuali tra azienda e lavoratore (legge 81/2017).
Secondo le previsioni, un terzo dei lavoratori dipendenti, quindi più di 7 milioni di persone, almeno per alcuni giorni della settimana lavoreranno in smart working. Questo porterà notevoli cambiamenti, anche nel settore immobiliare, poiché ci sarà necessità di case più grandi e accoglienti, e di nuove strutture dove poter lavorare in coworking.
Ciò comporterà una ridistribuzione degli orari lavorativi, considerando la maggiore indipendenza dei lavoratori, e alcuni dei contratti prevedono una fascia di contattabiità e di prestazione che va garantita  solitamente dalle 09:00 alle 18:00. Definire una fascia oraria permetterà anche al dipendente di godere del diritto alla disconnessione, per evitare l’overworking, e infatti, in alcuni contratti, è specificato che il lavoratore ha il diritto di non rispondere né a chiamate né ad e-mail che riguardano il lavoro fuori dalla fascia oraria prestabilita, rimandando al giorno successivo. Questo tipo di contratti vieta anche conference call o altri tipi di riunione nella fascia oraria dedicata alla pausa pranzo (dalle 12:45 alle 14:15) o dopo le 18:00.
Un’altra importante novità introdotta dallo smart working è l’assunzione a distanza. Alcune aziende hanno assunto dei dipendenti senza mai vederli fisicamente, inviando poi presso le loro abitazioni tutto il necessario per svolgere al meglio il loro compito. Spesso le aziende, per essere ancora più sicure della nuova figura professionale da inserire nell’organico, non potendola affiancare fin dalla fase conoscitiva, richiedono delle investigazioni pre-assuntive alle agenzie investigative, che possano fornire un quadro completo del candidato, sia dal punto di vista professionale che personale e morale. Ma non è solo in questo ambito che le aziende con lavoratori in smart working prevedono il coinvolgimento degli investigatori privati.
Vediamo infatti alcuni dei punti chiave delineati dai CCNL e che disciplinano lo smart working, per i quali è richiesto l’intervento delle agenzie investigative da parte delle aziende, dal momento che il lavoro agile ha segnato anche un aumento degli atti d’infedeltà aziendale come la concorrenza sleale, il furto dati e la falsa malattia: i controlli difensivi, in questo scenario, sono più utili che mai.
 
  • Garantire la segretezza
Solitamente gli smart worker lavorano da casa, ma la legge 81/2017 prevede che si possa svolgere la propria attività anche in sedi diverse. I CCNL stanno precisando che la sede di lavoro in smart working deve assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali, tant’è che molte società del settore bancario, ad esempio, vietano lo svolgimento del lavoro agile in luoghi pubblici, ed ogni luogo differente dall’abitazione del dipendente deve essere autorizzato dall’azienda. Molti dipendenti, però, non rispettano queste regole, preferendo svolgere la propria mansione in luoghi non autorizzati, o all’aperto per godere del bel tempo. Così per assicurarsi che vengano rispettati gli accordi presi, le aziende incaricano gli investigatori privati per la verifica dell’effettiva sede di lavoro.
 
  • Fascia di contattabilità
Come visto in precedenza, i dirigenti aziendali, per disciplinare il lavoro agile, definiscono delle fasce orarie in cui si deve svolgere l’attività lavorativa. Chi non può garantire la sua disponibilità in determinati giorni o orari, deve comunicarlo tempestivamente all’azienda. Ma anche in questo caso, i dipendenti “furbetti” evitano di dare questo tipo di comunicazione, dedicando parte del tempo destinato al lavoro ad altre attività, che possono essere lo svolgimento di una seconda attività lavorativa, concorrenziale a quella primaria, o attività private. Il dipendente potrebbe anche dichiarare un falso stato di malattia per poter dedicare il tempo alla sua vita privata, poiché durante la malattia il dipendente può scollegarsi e disattivare i dispositivi dedicati al lavoro. Tutti illeciti che attraverso una attività di monitoraggio e di pedinamento da parte di un’agenzia investigativa possono essere scoperti.
 
  • Preferenza ai genitori e a chi abita distante
La legge 81/2017 prevede già la concessione dello smart working alle madri lavoratrici nei tre anni successivi al congedo di maternità e ai genitori di figli disabili. In questo momento le richieste sono aumentate, e si dà priorità ai genitori unici con figli a carico di età inferiore ai 14 anni e ai genitori di bambini disabili. Vengono poi facilitati tutti quei lavoratori con situazioni familiari complesse, i lavoratori disabili e i lavoratori che abitano molto lontano dalla sede di lavoro. Queste condizioni possono essere dichiarate dal lavoratore pur non sussistendo, per ottenere dei vantaggi, e le aziende nei casi sospetti eseguono i relativi controlli difensivi per verificare la veridicità di quanto dichiarato dai dipendenti.
 
  • Proibito a terzi l’uso dei computer aziendali
All’inizio dell’emergenza era concesso ai dipendenti di utilizzare i propri computer per svolgere l’attività lavorativa, ma a regime l’azienda fornirà ai dipendenti la tecnologia necessaria. Il CCNL proibisce però l’utilizzo di tale strumentazione da parte di terzi che non siano i dipendenti a cui è destinata, o per attività diverse da quelle prefissate. Questo anche in virtù del fatto che il rischio di divulgare dati sensibili dell’azienda diventa molto più alto, sia per errori umani (ed è per questo che le aziende prevedono corsi di formazione costanti) che per illeciti volontari, che possono essere prevenuti anche attraverso l’intervento di agenzie investigative specializzate in cybersecurity.

È importante a tal proposito ricordare che con il blocco dei licenziamenti, prorogato nuovamente nel decreto Sostegni, i licenziamenti per motivi economici si sono dimezzati, passando da 500mila nel 2019 a 250mila nel 2020, e sono invece aumentati i licenziamenti disciplinari, passando da 80mila a 85mila, anche grazie alle prove raccolte tramite i controlli difensivi.

 


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