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REPUTAZIONE AZIENDALE E CANDIDATE EXPERIENCE

Quando ancora internet non era diventata la nostra fonte primaria di informazione, in grado di fornirci feedback in merito ad ogni cosa, la candidate experience non aveva l’importanza che ha oggi.
Se un candidato, infatti, aveva un’esperienza negativa in fase di selezione, presso un’azienda, poteva al massimo raccontarlo ai suoi conoscenti, senza intaccare in alcun modo la reputazione aziendale.
Oggi non è più così. Una o più recensioni negative possono pregiudicare la serietà dell’intera azienda, per cui l’esperienza di recruitment è diventato quasi uno strumento funzionale alla brand reputation.
Per far sì che l’esperienza per i candidati sia il più positiva possibile il primo passo è descrivere le posizioni aperte in modo chiaro e fedele alla realtà, per permettere al candidato di valutare in anticipo se il ruolo è in linea con le sue predisposizioni e competenze. Una volta ritenuto il candidato idoneo a sostenere il colloquio, può essere contattato telefonicamente per una comunicazione preliminare, ma è consigliabile inviargli anche una mail riepilogativa dell’appuntamento, contenente data, ora e modalità del colloquio.
Il candidato si sentirà così seguito con gentilezza fin dall’inizio del suo approccio con l’azienda a cui ambisce.
Durante il primo colloquio è importante fare al candidato domande relative all’ambito lavorativo, alle sue competenze e alle propensioni naturali e professionali, evitando di creare disagio o imbarazzo. Sembrerà una specificazione scontata, ma secondo una recente ricerca del servizio di rectruiting online TopResume, quattro responsabili HR su cinque hanno messo a disagio un candidato almeno una volta nel corso della loro carriera. Vanno infatti evitate le domande volte al reperimento di informazioni super sensibili, che possono ledere la privacy del candidato.
Il datore di lavoro può effettuare, per mezzo di un’agenzia investigativa autorizzata, delle indagini pre-assunzione, soprattutto per quei candidati ritenuti idonei a ricoprire ruoli di spessore (manager, dirigenti etc) o di grande responsabilità (addetto agli incassi, responsabili di settore etc).
Le indagini vengono svolte nel rispetto dello Statuto dei Lavoratori, tutelando i diritti del candidato, attenendosi alla “valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”, come ad esempio la verifica della veridicità dei dati anagrafici forniti, del curriculum scolastico (un italiano su quattro falsifica il proprio curriculum, soprattutto per quanto riguarda i titoli di studio), l’analisi del percorso professionale precedente, le eventuali motivazioni di licenziamento o le cause legali intercorse tra il candidato e l’ex datore di lavoro, l’iscrizione ad albi professionali, la verifica dell’affidabilità finanziaria ed economica del candidato, l’analisi di aspetti più personali, la cui individuazione non sia lesiva della sua privacy, attraverso indagini OSINT su ciò che è reperibile in rete, quindi di dominio pubblico (ad esempio su social, blog, siti etc.) o tramite la produzione di documenti attinti da banche dati pubbliche, quali ad esempio visure e certificati.
Una volta certi della validità della figura individuata, o della sua inidoneità, va comunicata la risposta in maniera più tempestiva possibile, e se dovesse prolungarsi il tempo d’attesa, è preferibile informare il candidato delle tempistiche, non interrompendo i contatti, ma garantendo delle scadenze entro le quali dare comunicazioni certe. In questo modo, per i candidati, l’esperienza di recruiting, qualunque sia l’esito, non può che essere positiva, poiché svolta con professionalità, rispetto ed empatia.

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