Sempre più aziende, oggi, reclutano online i propri dipendenti, soprattutto grazie alla varietà di strumenti disponibili.
Il digital recruitment avviene, infatti, non solo grazie alla pubblicazione di annunci di lavoro sulle diverse piattaforme e motori di ricerca dedicati, come Indeed, o tramite la sezione “Lavora con noi” del proprio sito, ma anche attraverso i social network come LinkedIn, uno strumento fondamentale per molti HR recruiter e datori di lavoro, poiché ad oggi è il network professionale più grande al mondo, ma anche Glassdoor (noto soprattutto per le recensioni di aziende, colloqui, benefit e stipendi) fino ai più “generici” Facebook, Instagram e Twitter.
Quali sono gli errori che le aziende devono evitare nel processo di recruiting online?
Dal punto di vista strettamente tecnico e pratico è fondamentale rendere quanto più chiara possibile l’offerta lavorativa, la figura ricercata e le mansioni che dovrà svolgere, evitando annunci o messaggi troppo generici e/o poco esaustivi. Il 95% dei professionisti, infatti, secondo uno studio condotto proprio da LinkedIn su un campione di mille professionisti, considera fondamentale la chiarezza sull’offerta lavorativa e salariale.
Altro punto indispensabile: evitare il “ghosting” dopo il primo approccio con il candidato. L’interruzione improvvisa di ogni comunicazione, infatti, è considerata in maniera molto negativa dal 62% dei professionisti, eppure sette datori di lavoro su dieci hanno ammesso di essere “spariti”, nell’ultimo anno, senza fornire una spiegazione al candidato.
Assolutamente da evitare anche i riferimenti a sesso ed età del candidato: il 69% dei candidati non prende sul serio l’azienda che chiede requisiti legati a questi aspetti.
Infine, è importante evitare i recruitment bias, ossia i pregiudizi positivi o negativi verso il candidato, che potrebbero essere, spesso, inesatti. Intanto il candidato pubblica online solo quello che gli “conviene” pubblicare, eludendo ogni elemento che può svantaggiarlo in fase di selezione. Un candidato apparentemente perfetto, dunque, potrebbe nascondere una storia lavorativa e/o personale discutibile e non adatta al ruolo che gli si vorrebbe offrire.
La decisione di assumere un candidato dovrebbe basarsi solo sulla sua idoneità al lavoro, affrontando il processo di assunzione in una maniera oggettiva e pragmatica, senza preconcetti soggettivi.
Inoltre bisogna valutare la reale affidabilità del candidato, al di là dell’impressione negativa o positiva che può dare, indagando su eventuali red flags nel suo background professionale e non.
Per questo il datore di lavoro può effettuare, per mezzo di un’agenzia investigativa autorizzata, delle indagini pre-assuntive, conosciute anche come Pre-employment screening, soprattutto per quei candidati ritenuti idonei a ricoprire ruoli di spessore (manager, dirigenti etc) o di grande responsabilità (addetto agli incassi, responsabili di settore etc).
Le indagini vengono svolte nel rispetto dello Statuto dei Lavoratori, tutelando i diritti del candidato, attenendosi alla “valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”, come ad esempio la verifica della veridicità dei dati anagrafici forniti, del curriculum (falsificato, secondo le statistiche, da un italiano su quattro), l’analisi del percorso lavorativo precedente, le eventuali motivazioni di licenziamento o le cause legali intercorse tra il candidato e l’ex datore di lavoro, l’iscrizione ad albi professionali ed altro, fino all’analisi di aspetti più personali, la cui individuazione non sia lesiva della sua privacy o eccedente rispetto allo scopo delle indagini, attraverso delle attività di Web Intelligence OSINT/SOCMINT su ciò che è reperibile in rete, quindi di dominio pubblico (ad esempio su social, blog, siti etc.) o tramite la produzione di documenti attinti da banche dati.
In questo modo il datore di lavoro potrà assicurarsi di circondarsi di collaboratori adeguati ed affidabili, fermo restando che, anche dopo l’assunzione, egli ha sempre il diritto di verificare l’affidabilità del dipendente, qualora sospettasse la commissione di un illecito, chiedendo l’intervento degli investigatori privati per dei controlli difensivi.
Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?
