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MOBBING E STRAINING: QUAL È LA DIFFERENZA?

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MOBBING E STRAINING: QUAL È LA DIFFERENZA?
Il mobbing e lo straining sono due condotte all’apparenza molto simili ma con differenze sostanziali. Vediamole entrambe nel dettaglio.
Il mobbing consiste in una serie di condotte, sia lecite che illecite, poste in essere dal datore di lavoro, dai colleghi o da superiori nei confronti di un dipendente allo scopo di emarginarlo, allontanarlo o spingerlo alle dimissioni. La caratteristica che contraddistingue il mobbing è proprio la finalità persecutoria delle condotte attuate dal datore di lavoro dalle quali consegue una mortificazione morale o l’emarginazione del dipendente e, talvolta, anche a effetti lesivi sul suo equilibrio psico-fisico e sulla serenità lavorativa. Il classico esempio di mobbing è il demansionamento del dipendente, il collocamento in un ufficio senza scrivania o senza computer allo scopo di umiliarlo con gli altri dipendenti.
Dimostrare il mobbing può risultare molto difficile in quanto, oltre alle condotte vessatorie, bisogna dimostrare anche l’intento e la volontà del datore di lavoro di voler emarginare il lavoratore, fatto che difficilmente si traduce in comportamenti oggettivi.
Una via più facile può essere, per il dipendente, dimostrare il cosiddetto “straining”. Esso consiste in una serie di condotte da parte del datore di lavoro che minano l’equilibrio e la serenità lavorativa del dipendente. Il datore di lavoro infatti è tenuto a non porre il collaboratore in situazioni di stress forzato. Lo straining si verifica anche con condotte sporadiche e non finalizzate all’emarginazione. Come definito dal tribunale di Bergamo anche azioni ostili limitate nel numero e distanziate nel tempo ma sufficienti a peggiorare la condizione lavorativa possono concretizzare lo straining.
Riassumendo, la differenza fondamentale tra mobbing e straining è l’intento vessatorio del mobbing, assente nello straining. Il mobbing inoltre presuppone condotte sistematiche e ripetute nel tempo mentre per lo straining sono sufficienti anche episodi sporadici. Sarà sempre onere del lavoratore provare la sussistenza del danno, la nocività dell’ambiente lavorativo e il nesso di causa-effetto tra i due.
 
La Cassazione, con l’ordinanza n. 24883/19 del 4.10.2019 ha chiarito che quando l’elemento persecutorio del mobbing non viene riscontrato il giudice ha il compito di valutare se la condotta del datore di lavoro rientri nella fattispecie dello straining, anche senza bisogno di una richiesta esplicita.


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