Tema indubbiamente scottante e di interesse per tanti imprenditori alle prese con le malattie reali o a volte simulate dei propri collaboratori.
Affrontiamo questo aspetto particolare, dell’assenza giustificata dal lavoro, sotto il profilo del licenziamento per giusta causa. Quali le casistiche che possono determinare il licenziamento per giusta causa per assenza dovuta a malattia?
Sul tema si è espressa ripetute volte la Suprema Corte sancendo il principio per il quale: l’irrogazione della sanzione espulsiva del lavoratore, in stato di malattia, va valutata in primis in base al grado di compatibilità dell’attività extralavorativa svolta e lo stato di salute certificato. Se ne desume che, in caso di malattia, il lavoratore non sia obbligato ad astenersi da qualsivoglia attività ludica o di intrattenimento purché tali attività siano compatibili con lo stato di malattia e non violino (i) i doveri di correttezza e buona fede, in capo al lavoratore, affinché cessi lo stato di malattia; (ii) nonché gli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.
Pertanto sarà determinante, per procedere al licenziamento per giusta causa, dimostrare la simulazione fraudolenta dello stato di malattia. A tal proposito, la Suprema Corte di Cassazione, Sezione lavoro sentenza 5 agosto 2014, n. 17625 (ex plurimis Cass., sez. lav., 29 novembre 2012, n. 21253), ha affermato che:” lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia per se’ sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio “ex ante” in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia”. Gravato dell’onere probatorio è il datore di lavoro tenuto a dimostrare, con prove inconfutabili: - l’inesistenza della malattia; - l’incompatibilità della malattia certificata con l’attività extra lavorativa – anche tramite accertamento - peritale; - la capacità dell’attività extra lavorativa a pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore. In mancanza delle suddette prove il licenziamento potrà essere ritenuto illegittimo. A tal riguardo, la Cassazione, sentenza del 28 febbraio 2014, n. 4869, ha ritenuto illegittimo il licenziamento irrogato ad un dipendente della Bulgari S.p.A. per mancanza di giustificazione; nello specifico per non aver provato la circostanza che il lavoratore si trovasse a caccia durante i giorni di assenza di malattia; nonché il danno che tale attività extra lavorativa avrebbe potuto causare al datore di lavoro.
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Tema indubbiamente scottante e di interesse per tanti imprenditori alle prese con le malattie reali o a volte simulate dei propri collaboratori.
