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LICENZIAMENTO: QUANTO DEVE ESSERE GRAVE LA CONDOTTA DEL DIPENDENTE?

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LICENZIAMENTO: QUANTO DEVE ESSERE GRAVE LA CONDOTTA DEL DIPENDENTE?
Con l’Ordinanza n. 38877 del 7 dicembre 2021 (in allegato) la Corte di Cassazione, rifacendosi al il principio di autonomia tra giudizio penale e disciplinare, ha ribadito che "la gravità della condotta ascritta al dipendente licenziato per giusta causa può avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonea a giustificare il licenziamento anche ove la stessa non costituisca reato”, perché è necessario considerarel'idoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato, e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto”.
 
La valutazione circa la proporzionalità del licenziamento deve considerare il rapporto di pregiudizialità tra comportamento tenuto dal lavoratore e permanenza del vincolo fiduciario.
 
Il caso di specie riguarda un dipendente, licenziato per insubordinazione per via delle ingiurie rivolte al suo coordinatore. L’uomo avrebbe presentato ricorso, lamentando, tra i motivi, il fatto che la sua condotta non fosse, a suo avviso, così grave, dal momento che il reato di ingiuria è stato depenalizzato, rifacendosi al contratto collettivo aziendale, che parifica all’insubordinazione grave, giustificativa del licenziamento, gravi reati accertati in sede penale.
 
Ma per i giudici i comportamenti del dipendente erano da considerarsi contrari alle norme dell’etica e del comune vivere civile ed in violazione con gli obblighi di fedeltà nascenti dal contratto di lavoro.
 
Molte pronunce della giurisprudenza in materia, legate agli illeciti aziendali, evidenziano il carattere fiduciario del rapporto di lavoro: una lesione grave della fiducia tra datore di lavoro e dipendente legittima il licenziamento in tronco, indipendentemente dal danno al patrimonio aziendale, che può essere, come in questo caso, assente o irrilevante, o dall’integrazione di una fattispecie di reato.
 
È motivo di licenziamento, dunque, “ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza”(Cass. civ. n. 2013/2012).

Tutte le attività investigative volte a raccogliere le prove dell’infedeltà del dipendente hanno lo scopo di tutelare il datore di lavoro, che può presentare tali prove in giudizio, lì dove si proceda con un contenzioso, come in questo caso, o per evitare le lungaggini che questo tipo di iter comporta, trovando un accordo stragiudiziale con il dipendente infedele.
 
Le principali attività illecite messe in atto dai dipendenti, per le quali viene richiesto l’intervento degli investigatori privati, sono:
 
  • eventuale ulteriore attività da parte dei dipendenti durante il periodo di validità del rapporto lavorativo;
  • violazione dei doveri di fedeltà ex articolo 2105 del Codice civile: conclusione di affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con il datore di lavoro;
  • divulgazione di notizie attinenti all’organizzazione ed i metodi di produzione dell'impresa;
  • diffamazione e lesione della reputazione aziendale;
  • utilizzo scorretto dei mezzi messi a disposizione dall'azienda per effettuare la propria prestazione lavorativa (es. uso a scopo personale del pc aziendale.)
Gli investigatori privati intervengono con delle attività di pedinamento e di monitoraggio del dipendente infedele, coadiuvate da attività di Web Intelligence (OSINT e SOCMINT) perché molti comportamenti illeciti, come le offese e la diffamazione, si consumano anche e soprattutto sul web.

Scarica l'allegato
ORDINANZA N. 38877 DEL 7 DICEMBRE 2021 (PDF).pdf


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