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LAVORO E MALATTIA: COS’È IL PERIODO DI COMPORTO?

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LAVORO E MALATTIA: COS’È IL PERIODO DI COMPORTO?
Il dipendente che non è in grado di svolgere la sua mansione a causa dello stato di salute in cui versa, ha diritto alla conservazione del suo posto di lavoro, durante il periodo di comporto per malattia.
Il lavoratore dipendente ha l’obbligo di svolgere la mansione lavorativa per cui è stato assunto, ma possono presentarsi degli eventi che impediscono al lavoratore di portare avanti la sua attività, e tra questi eventi il più frequente è la malattia.
Per malattia si intende una alterazione dello stato psicofisico del lavoratore, che causa una momentanea impossibilità del lavoratore di svolgere la sua attività. Una volta prodotto il certificato medico e quindi la prognosi, il dipendente ha il diritto di assentarsi dal lavoro fino ad avvenuta guarigione. L’assenza per comprovati motivi di salute, quindi, non può mai considerarsi un mancato adempimento degli obblighi contrattuali, se comunicata tempestivamente e corredata da certificazione medica.
In questo periodo di assenza per malattia il dipendente non può essere licenziato, poiché ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, ovviamente per un periodo di tempo massimo, che viene definito periodo di comporto.
I contratti collettivi nazionali di lavoro definiscono la durata del periodo di comporto, l’arco temporale di riferimento e le modalità di calcolo. Si parla in questo caso di comporto “secco” o “per sommatoria”:
•    Comporto secco: il periodo di conservazione del posto è riferito ad un unico e ininterrotto evento di malattia;
•   Comporto per sommatoria o frazionato:  il periodo di comporto è costituito dalla somma delle malattie verificatesi in un determinato arco temporale.
Solitamente il comporto ha una durata di 180 giorni, la stessa durata della tutela economica di malattia erogata dall’Inps.
Se il lavoratore continua ad assentarsi anche dopo il periodo di comporto, il datore di lavoro può licenziarlo. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto deve essere comunicato al lavoratore tempestivamente.
Infatti, secondo la Cassazione (sentenza n. 23920/2010) l’inerzia prolungata dell’azienda, accompagnata da condotte incompatibili con la volontà di chiudere il rapporto (come l’assegnazione di nuovi compiti), equivale a rinuncia al licenziamento. Ovviamente la tempestività non va considerata in maniera drastica, poiché l’azienda ha necessità di procedere prima al conteggio dei giorni di comporto per constatarne l’effettivo superamento.
Il datore, quindi, può licenziare il dipendente in malattia solo al superamento del periodo di comporto, oppure in presenza di:
•    Totale cessazione dell’attività imprenditoriale, quindi per motivazioni che non sono legate allo stato di salute del lavoratore, ma a delle dinamiche aziendali;
•    Giusta causa, ossia motivi disciplinari messi in atto dal lavoratore così gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo.
La giusta causa si configura quando, ad esempio, il dipendente simula uno stato di malattia, che deve essere dimostrato con prove inconfutabili e prodotte legalmente, utilizzabili anche in giudizio, se necessario, come quelle raccolte da una agenzia investigativa autorizzata. In questo modo il datore può assolvere, appunto, l’onere di prova a suo carico.
Sebbene la visita medica, che avviene negli orari prestabiliti dall'INPS, possa essere utile a verificare la presenza del lavoratore presso il domicilio da lui indicato ed il suo stato di salute rispetto alla prognosi riportata nel certificato, ciò che le agenzie investigative forniscono al datore di lavoro sono le prove del comportamento messo in atto dal lavoratore, per tutto il periodo di malattia dichiarato, che può essere in contrasto rispetto al suo stato di salute ed agli interessi dell’azienda datrice.
La Cassazione ha infatti stabilito più volte la legittimità delle investigazioni per confutare quanto confermato nel certificato medico. In base ai giorni di malattia riportati nel certificato, viene organizzata l’attività investigativa, che consiste in una supervisione statica e dinamica del soggetto indagato, e nella produzione di un dossier completo di materiale foto e video a testimonianza dell’illecito in atto.
Il licenziamento è legittimo non solo quando il dipendente in malattia in realtà è in perfetta salute, ma anche quando mette in atto dei comportamenti che possono ritardare o pregiudicare la sua completa guarigione, se realmente malato, o quando svolge attività lavorativa per conto di terzi, anche in forma non ufficiale.


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