La
sentenza n. 1 del 2021 del Tribunale di Pistoia (in allegato) ha affermato che il
licenziamento per giusta causa basato sugli
illeciti commessi dal
dipendente nel corso di un
precedente rapporto di lavoro è del tutto
legittimo, se i fatti vengono appresi dall’attuale datrice
dopo l’assunzione del lavoratore.
La
Cassazione, citando una precedente decisione, la sentenza n. 20319 del 2015, stabilisce, infatti, che “
...In materia di licenziamento per giusta causa, non è necessario che il comportamento lesivo dell'affidamento datoriale sia stato tenuto in costanza dello svolgimento del rapporto di lavoro, potendo assumere rilievo anche se posto in essere anteriormente all'inizio del rapporto e nello svolgimento di mansioni, diverse da quelle attuali, assegnate da un precedente datore di lavoro ove la condotta sia divenuta palese successivamente e purché, per i caratteri dell'illecito (nella specie, di natura penale), incida sulla figura morale del lavoratore, ovvero sia previsto dal contratto collettivo di lavoro quale causa di licenziamento.”
Nel caso di specie, il
dipendente di una
banca è stato
licenziato per giusta causa per aver commesso in passato delle
irregolarità presso un altro istituto di credito, con risvolti anche
penali. Nello specifico il
dipendente aveva aperto dei conti ad utenti non solvibili con garanzie insufficienti, aveva effettuato delle operazioni sospette su un conto corrente ed aveva convinto un cliente a non sporgere denuncia per usura nei confronti di un suo conoscente.
Il
dipendente ha presentato
ricorso, impugnando il
licenziamento, ma per il
Tribunale di Pistoia, come da sentenza in oggetto, il
licenziamento è
proporzionato e
legittimo, poiché i fatti contestati al dipendente, riferiti al precedente rapporto lavorativo, costituiscono un
gravissimo inadempimento dei più elementari doveri di
diligenza bancaria, e sufficienti a
ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario con l’attuale
datore di lavoro.
Questo caso mette in luce l’importanza delle
indagini pre-assuntive, effettuate dalle
agenzie investigative autorizzate su incarico del datore di lavoro, per prevenire proprio contenziosi di questo tipo.
Le
investigazioni pre-assuntive sono finalizzate alla
raccolta ed alla
verifica di
informazioni sul conto di persone da destinare ad attività particolari all’interno della propria
azienda, soprattutto, come in questo caso, se si tratta di ruoli che richiedono una grande
responsabilità e la gestione di
economie importanti.
Possono consistere nella verifica della
veridicità dei
titoli, della
formazione, delle
posizioni lavorative precedenti, il motivo della loro
cessazione, eventuali
procedimenti penali a carico del soggetto di interesse ma anche informazioni sul suo
stile di vita, qualora non conforme alle mansioni che dovrà svolgere, e quindi sulla sua
moralità.
Conosciuta anche come
Pre-employment screening, questo tipo di
indagine individua soprattutto la presenza di “
red flags” nel
background professionale del candidato, permettendo all’azienda di
tutelarsi da possibili
problematiche future.
Le
indagini sul passato professionale del lavoratore sono assolutamente
legittime e svolte dagli
investigatori privati nel
rispetto dell’
art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, che ricordiamo
vietare al
datore di lavoro, “
ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.”
Vengono infatti presi in considerazione solo gli aspetti strettamente
necessari a garantire una
valutazione oggettiva del candidato da parte dell’azienda, effettuando una
analisi reputazionale per definire nella maniera più accurata possibile il
profilo personale e
professionale del futuro
collaboratore.
Ovviamente le stesse indagini possono essere svolte anche
dopo l’assunzione del dipendente se si sospetta un
illecito, poiché rientrano nei c.d.
controlli difensivi, per raccogliere le
prove della condotta irregolare passata e presente, utilizzabili dal datore di lavoro anche
in sede di giudizio, se necessario.
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