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IL DIPENDENTE ASSENTE PERCHÉ IN MALATTIA PUÒ ESSERE LICENZIATO?

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IL DIPENDENTE ASSENTE PERCHÉ IN MALATTIA PUÒ ESSERE LICENZIATO?
Abbiamo parlato, in un nostro recente articolo consultabile cliccando qui, del licenziamento per giusta causa di un dipendente in malattia, sorpreso a svolgere attività incompatibili con il suo stato.
Ma quando è possibile licenziare un dipendente assente perché in malattia?
Durante i giorni di permesso il lavoratore ha diritto al mantenimento del proprio posto di lavoro per la durata del “periodo di comporto”, un arco di tempo determinato dal contratto collettivo entro il quale il datore di lavoro è tenuto ad accettarne l’assenza.
Se il lavoratore rientra prima della scadenza del periodo di comporto non vi è alcun problema, mentre se dovesse continuare ad assentarsi anche oltre la scadenza di tale periodo, a prescindere dalle motivazioni, il datore di lavoro può scegliere di recedere il contratto. Spesso il lavoratore allunga il periodo di comporto chiedendo dei giorni di ferie.
Se il datore di lavoro sospetta che il lavoratore prolunghi i tempi di convalescenza in maniera “furba” o fornisca informazioni incoerenti rispetto a quanto riportato nel certificato medico, può chiedere l’intervento di una agenzia investigativa autorizzata, che potrà indagare sulle reali motivazioni dell’assenza.
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto non può mai essere inflitto quando il lavoratore si è infortunato per la mancata adozione delle misure di sicurezza sul lavoro da parte del datore. In questo caso, infatti, vi è la conservazione del posto di lavoro anche oltre il periodo di comporto, fino alla completa guarigione.
Il licenziamento più diffuso del lavoratore in malattia è quello causato da motivi disciplinari. Questo tipo di licenziamento può essere intimato anche quando il dipendente è ancora assente, se prima del permesso ha posto in essere delle violazioni del contratto lavorativo e/o della legge, o se durante il periodo di permesso mette in atto degli illeciti.
Le agenzie investigative intervengono principalmente in questi casi, con delle indagini mirate all’individuazione dell’illecito ed alla raccolta delle prove legali che il datore di lavoro può produrre in giudizio per la tutela dei suoi diritti. Solitamente gli investigatori intervengono con delle attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente in malattia e con delle indagini di Web Intelligence (OSINT e SOCMINT) per raccogliere elementi utili anche dal web.
I comportamenti che possono essere oggetto di investigazione privata e che possono determinare il licenziamento per giusta causa sono:
  • Fingere di essere malato, consegnando al datore dei falsi certificati medici;
  • Le attività che possono pregiudicare la guarigione del dipendente o rallentare e aggravare il decorso della malattia, perché il dipendente deve impegnarsi per rientrare al lavoro il prima possibile;
  • Svolgere, nei giorni di permesso per malattia, un secondo lavoro in concorrenza con il primo;
  • Compiere, nei giorni di assenza, attività che siano pregiudizievoli per l’azienda come la pubblicazione di post sui social contro la dirigenza;
  • Risultare irreperibile alle visite fiscali.
Infine, un altro licenziamento possibile anche durante la malattia del dipendente è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che scaturisce da una crisi del settore, dalla riduzione del personale, dalla cessazione di alcune mansioni o dalla soppressione di un ramo aziendale. Non solo: può derivare anche da una necessità riorganizzativa dell’azienda e dei dipendenti, dall’ottimizzazione dei costi e dall’esternalizzazione di alcune mansioni, allo scopo di ottenere un incremento degli utili.
Fermo restando l’obbligo di repêchage previsto in questi casi, ossia l’obbligo di affidare al dipendente altre mansioni ancora attive se compatibili con il suo know-how, lì dove questo non fosse possibile il datore può procedere con il licenziamento, anche durante il periodo di malattia del lavoratore.


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