In questi ultimi due anni abbiamo assistito alla sperimentazione globale dell’home working, dettata dalla necessità di sostenere l’economia messa a dura prova dalla pandemia da Covid-19, che ha investito il mondo intero. Le aziende si sono dovute reinventare, e l’esperienza maturata ha permesso loro di immagine un futuro in cui sia sempre più presente il lavoro “ibrido”, un mix tra lavoro in ufficio e smart working.
I tre punti cardine che le aziende dovranno valutare ed organizzare sono:
Il controllo dei lavoratori è un tema che molte aziende hanno scelto di affrontare con il sostegno delle agenzie investigative autorizzate.
Innanzitutto va fatta una prima importante distinzione tra controlli a distanza, regolamentati dalla riforma del 2015 (il c.d. “Jobs Act”) dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, in base alla quale le informazioni raccolte mediante dispositivi di controllo a distanza possono essere utilizzate per tutti gli scopi connessi al rapporto di lavoro, anche quelli disciplinari, a condizione che sia data adeguata informativa ai dipendenti delle modalità d'uso degli strumenti e dell'effettuazione dei controlli, ed i controlli difensivi.
I controlli difensivi, infatti, sono legittimi anche senza che l’azienda che li richiede alle agenzie investigative autorizzate debba necessariamente procedere con gli adempimenti amministrativo/sindacali previsti dallo Statuto dei Lavoratori, perché mirano a preservare il patrimonio aziendale.
Questi ultimi sono i controlli più richiesti alle agenzie investigative autorizzate, poiché l’autonomia dello smart working ha causato un notevole aumento dei casi di infedeltà dei dipendenti, soprattutto casi di concorrenza sleale (come lo storno clienti o attività extra-lavorative in concorrenza con l’attività primaria), uso improprio dei permessi (Legge 104 o congedi), falsa malattia e falso infortunio.
Per raccogliere le prove degli illeciti, valide in sede di giudizio, gli investigatori privati svolgono:
Tornando ai controlli a distanza, in nessun Paese del mondo è stata introdotta una specifica legislazione in materia, ma in quasi tutti gli Stati, così come in Italia, il controllo può avvenire solo a seguito di una informativa dei dipendenti, come già anticipato, e nel pieno rispetto delle norme sulla protezione dei dati personali.
Nei Paesi europei questa uniformità nel disciplinamento dei controlli a distanza è spiegabile per l’adozione dei regolamenti comunitari, primo tra tutti il GDPR, ma per le nazioni extraeuropee la sensibilità in tema di privacy può essere molto diversa. Ad esempio in Cina ed in Russia il controllo sulla prestazione lavorativa del dipendente è molto alto e sono concessi strumenti di controllo più stringenti.
Il secondo punto, quello relativo alle fasce di reperibilità, ha anch’esso a che fare con le agenzie investigative incaricate dalle aziende, poiché segna i confini entro i quali effettuare delle verifiche sui dipendenti per dimostrare la loro condotta non in linea con gli accordi presi o con i permessi da loro richiesti.
Al secondo punto si collega il terzo, quello relativo al diritto alla disconnessione, del quale abbiamo parlato in un recente articolo consultabile cliccando qui, che dà al dipendente in lavoro agile la possibilità di astenersi da attività lavorative (telefonate, invio e ricezione email etc) fuori dall'orario lavorativo, senza che questo comporti la compromissione del rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente. Per garantire questo diritto è necessario che vi siano degli accordi tra azienda e dipendente sulla definizione dell’orario di lavoro che entrambe le parti dovranno rispettare.
In ogni caso, per valutare le possibilità e le modalità di controllo sui dipendenti, le aziende possono contare sulla consulenza delle agenzie investigative, che potranno suggerire ed organizzare la gestione dei controlli effettuabili in base alle esigenze del cliente, nel pieno rispetto delle normative vigenti.
