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I controlli difensivi alla luce dello Statuto e della CEDU.

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I controlli difensivi alla luce dello Statuto e della CEDU. Con il decreto 6031 del 04 ottobre 2019, il Tribunale di Padova ha ancora una volta ribadito la legittimità dei controlli dei dipendenti da parte delle agenzie investigative. Infatti, qualora il datore di lavoro abbia solo il sospetto, nonché l’esigenza di verificare la realizzazione di condotte illecite da parte dei dipendenti, può ricorrere ad agenzie private e utilizzare in fase di giudizio il loro operato.
Il caso in esame riguarda il licenziamento di un dipendente, all’esito di un controllo investigativo condotto tramite un’agenzia incaricata dal datore di lavoro.
Quest’ultimo, a seguito di segnalazione ricevuta da un funzionario aziendale, ha appurato che il dipendente non era presente sul luogo di lavoro contrariamente a quanto risultava dai planning in uso in azienda, quindi ha deciso di incaricare un’agenzia investigativa. La società all’esito dell’indagine investigativa ha confrontato le timbrature inserite manualmente e il report investigativo, dal quale è emerso che il dipendente risultava fuori dalla sede dell’ufficio intento a sbrigare interessi personali durante l’orario di lavoro, sottraendo lunghi tempi all’attività lavorativa che veniva regolarmente retribuita. Pertanto, il datore procedeva prima alla contestazione e poi al licenziamento. Il dipendente ritenendo il licenziamento subito privo di giusta causa o giustificato motivo oggettivo oltre che sproporzionato rispetto alla condotta posta in essere, chiede al Giudice del Lavoro di accertarne e dichiararne l’illegittimità. Il Giudice rigetta la domanda e conferma il licenziamento. Di seguito alcuni punti della pronuncia.

CONTROLLI DIFENSIVI E CONTROLLI A DISTANZA
I controlli difensivi sono controlli atti ad accertare comportamenti illeciti da parte dei lavoratori che possano danneggiare il patrimonio aziendale e/o il regolare svolgimento dell’attività lavorativa. Possono configurare condotte illecite: la violazione del patto di non concorrenza; l’utilizzo improprio di permessi di cui all’art. 33 della legge n. 104/1992; lo svolgimento durante l’orario di lavoro di attività retribuita in favore di terzi; le attestazioni con le quali il dipendente afferma la propria presenza continuativa in servizio mentre invece è noto un orario ridotto; comportamenti adottati nel corso di una malattia intesi come atteggiamenti extra-lavorativi che attestino l’inesistenza della malattia e/o dello stato di incapacità lavorativa; tutti quei casi in cui si tratti di comportamenti che possono configurare ipotesi penalmente rilevanti.
In questi casi l’azienda non sta controllando la corretta esecuzione della prestazione di lavoro ma i comportamenti che non sono funzionali all’adempimento esatto degli obblighi che scaturiscono con il rapporto di lavoro, in violazione del rapporto contrattuale datore/dipendente.
Pertanto, nel caso di specie non si è violata la normativa relativa ai controlli a distanza in quanto questi secondo il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, vengono svolti mediante  impianti audiovisivi e sono ammessi solo in presenza di: esigenze organizzative e produttive; esigenze legate alla salute e sicurezza del lavoro; esigenze collegate alla tutela del patrimonio aziendale. L’installazione di tali strumenti, giustificata dalle predette esigenze, è possibile solo previo accordo con le RSU o in mancanza, con le RSA.
A tal riguardo, all’utilizzo in giudizio delle fotografie e/o dei video contenuti nella relazione investigativa non rientra nella fattispecie prevista all’art. 4, comma 1, dello Statuto dei lavoratori poiché l’articolo disciplina nel suo insieme l’utilizzazione di strumenti di controllo a distanza i quali, in quanto installati, consentono un monitoraggio costante, continuativo ed indiscriminato dell’attività lavorativa e per i quali la norma prevede la garanzia dell’accordo sindacale preventivo. I materiali raccolti dalle agenzie investigative sono da ritenersi “ad hoc” proprio perché non sono stati impiegati mezzi di controllo a distanza stabilmente e continuamente installati.
 
IL COMPORTAMENTO DEL DIPENDENTE
Il controllo attuato dal datore di lavoro ed effettuato tramite agenzia investigativa ha fatto emergere che il comportamento del dipendente rappresenta il reato di truffa nei confronti della società datrice, quindi illecito penale, derivante dall’affermazione della propria presenza continuativa in servizio mentre è invece noto un orario ridotto. Non sono stati contestati al dipendente né la falsa attestazione dell’orario lavorativo né l’autonoma gestione dell’orario flessibile benché fosse rigidamente stabilito. Il licenziamento è pertanto da considerarsi legittimo.
 
VIOLAZIONE DELLA PRIVACY
Per quanto riguarda invece verificare se il datore di lavoro non abbia violato la privacy del dipendente il Giudice del Lavoro ha chiarito che il comportamento è legittimo in quanto rispetta quanto sancito dall’art. 8 della CEDU proprio perché il controllo è stato concretamente indirizzato nella necessità di assicurare protezione dei diritti altrui, intesi sia per la salvaguardia degli interessi patrimoniali aziendali che nel regolare lo svolgimento dell’attività aziendale. Inoltre il monitoraggio non è stato diretto a colpire indistintamente l’intero staff ma è stato specificatamente indirizzato nei confronti di un determinato lavoratore indiziato da comportamenti penalmente illeciti, precisamente descritti e comprovati oltre che dall’agenzia investigativa anche dal funzionario aziendale.
Affidare il controllo dei dipendenti ad agenzie investigative private è quindi consentito qualora il datore di lavoro debba dottare dei controlli difensivi ma è bene ricordare che i fatti contestati devono essere espliciti e contestualizzati.

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art_3_privacy-ag_investigativa.pdf


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