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GRAVE CONDOTTA ILLECITA EXTRALAVORATIVA DEL DIPENDENTE: COSA PUÒ FARE IL DATORE DI LAVORO?

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GRAVE CONDOTTA ILLECITA EXTRALAVORATIVA DEL DIPENDENTE: COSA PUÒ FARE IL DATORE DI LAVORO?
Con l’ordinanza n. 28368 del 2021 (in allegato) la Cassazione ribadisce il consolidato orientamento della giurisprudenza in materia sulla legittimità del licenziamento per giusta causa del dipendente per gravi comportamenti extralavorativi, nel caso di specie per detenzione e spaccio di stupefacenti.

Secondo i giudici, infatti, “la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso, di talché tali condotte possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva ove siano presenti caratteri di gravità”.

Nel caso in esame le condotte del dipendentepresupponevano l'inevitabile contatto con ambienti criminali, pregiudicavano l'immagine aziendale (aggiudicataria di pubblici appalti), formata anche dalla moralità della condotta dei propri dipendenti”. Infatti il dipendente era un addetto alla manutenzione degli impianti di un acquedotto che opera esclusivamente su commesse pubbliche.
La sospensione dal servizio è stata irrogata dopo alla pubblicazione sulla stampa delle notizie riguardanti l’arresto del dipendente, già tossicodipendente, per Produzione, spaccio e detenzione illecita di sostanze stupefacenti e psicotrope (ex art. 73 comma 1 bis, d.p.r. n. 309 del 09 ottobre 1990).

Per conoscere la condotta extralavorativa del dipendente il datore di lavoro può rivolgersi ad una agenzia investigative autorizzata.

Gli investigatori privati effettuano delle attività di pedinamento e di monitoraggio del dipendente, coadiuvate da attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT, perché, come abbiamo appena visto, molte informazioni sulle abitudini del dipendente fuori dagli ambienti lavorativi possono essere raccolte sui mezzi di comunicazione online e offline.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte di Appello di Napoli, considerando legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente, per comportamenti “privati” penalmente rilevanti, come da art. 2119 c.c. (Recesso per giusta causa) e norma del CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) che associa la sanzione espulsiva non soltanto ai casi di condanna penale passata in giudicato, ma anche ai casi di simile gravità.

Infatti, citando uno dei motivi di ricorso del dipendente, ossia il principio della presunzione di innocenza, la Cassazione risponde con molta chiarezza che “il principio costituzionale della presunzione di innocenza attiene alle garanzie relative all'esercizio dell'azione penale e non può quindi trovare applicazione analogica o estensiva in sede di giurisdizione civile, con riguardo alla materia delle obbligazioni e dei contratti; in particolare, detta presunzione non osta all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa per comportamenti del lavoratore che possano altresì integrare gli estremi del reato, qualora i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza che sia necessario, in tale evenienza, attendere la sentenza definitiva di condanna, restando privo di rilievo che il contratto collettivo di lavoro preveda la più grave sanzione disciplinare solo in siffatta ipotesi”.

In conclusione: il dipendente è libero di svolgere la sua vita privata nei modi che preferisce, ma senza adottare comportamenti illeciti che possano danneggiare moralmente e materialmente l’immagine ed il patrimonio dell’azienda datrice.
Per controllare il comportamento del dipendente, qualora si sospettasse di un illecito in atto, il datore può effettuare dei controlli difensivi incaricando una agenzia investigativa autorizzata.

Scarica l'allegato
Ordinanza n. 28368 del 2021.pdf


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