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DIVIETO DI LICENZIAMENTO. SEMPRE VALIDO?

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DIVIETO DI LICENZIAMENTO. SEMPRE VALIDO? Come noto il DECRETO-LEGGE 19 maggio 2020, n. 34, “Misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all'economia, nonché' di politiche sociali connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19” ha esteso a cinque mesi il termine previsto dal decreto-legge “Cura Italiaentro il quale sono vietati i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e quelli collettivi e sono sospese le procedure in corso.
 
Senza entrare nel merito della legittimità di tale imposizione alle aziende è opportuno ricordare che tale divieto concerne esclusivamente i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ovvero quei licenziamenti motivati da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione e il buon funzionamento come ad esempio: cessazione o riduzione dell’attività produttiva, riorganizzazione del lavoro soppressione del posto di lavoro (es. per perdita di un appalto).
 
La suddetta inibizione non si applica ai licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e giusta causa.
Occupandoci del licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro qualora si verificasse una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto» come previsto dall’articolo 2119 del cod. civ potrà procedere con il licenziamento.
 
Infatti lo ricordiamo l’ art. 2119 cod. civ.:  Recesso per giusta causa. Prevede che Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
 
Le cause che possono determinare il venir meno del vincolo fiduciario sono diverse. Ne elenchiamo alcune a titolo esemplificativo e non esaustivo:
Ø  Abbandono posto di lavoro;
Ø  Assenza ingiustificata;
Ø  Concorrenza e sviamento di clientela;
Ø  Diritto di critica;
Ø  Giusta causa extra-lavorativa;
Ø  Furti (anche di modico valore)
Ø  insubordinazione;
Ø  Malattia;
Ø  Negligenza ed operazioni non corrette;
Ø  Reati;
Ø  Scarso rendimento e malattia;
Ø  Sottrazione documenti aziendali
Ø  Scorretto uso dei permessi per ex legge 104/92
Ø  Falsa timbratura del cartellino
Ø  Perdita dei requisiti CIG (Cassa Integrazione Guadagni)
Ø  Rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente ad eseguire la prestazione lavorativa
 
Per procedere con il licenziamento per giusta causa il datore di lavoro dovrà provare la condotta illecita da parte del dipendente mediante prove inconfutabili e valide in giudizio.
 
 
Il datore di lavoro potrà quindi conferire incarico alle agenzie investigative, in possesso di licenza prefettizia ex art. 134 del T.U.L.P.S., come previsto dall’articolo 5 del Decreto Ministeriale del 1.12.2010, n. 269, per prevenire e/o sanzionare comportamenti illeciti dei dipendenti mediante controlli difensivi.
 

Foto di Gerd Altmann da Pixabay
 


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