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AUMENTANO LE POLICY AZIENDALI SU E-MAIL E SOCIAL NETWORK ED AUMENTANO I CONTROLLI SUI LAVORATORI

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AUMENTANO LE POLICY AZIENDALI SU E-MAIL E SOCIAL NETWORK ED AUMENTANO I CONTROLLI SUI LAVORATORI

Negli ultimi anni molte sentenze relative a licenziamenti e sanzioni disciplinari riguardano la violazione delle policy aziendali sull’uso degli strumenti informatici messi a disposizione del lavoratore dal datore di lavoro, l’uso dei social network e delle e-mail.

Più le policy vengono perfezionate ed incrementate, soprattutto con la diffusione ormai radicata dello Smart Working, più i controlli sui lavoratori aumentano, sebbene sia sempre indispensabile per il datore di lavoro sottostare a regole precise, delle quali il lavoratore deve essere informato, nonostante gli strumenti informatici siano di fatto di proprietà del datore. Le privacy aziendali possono essere condivise con i lavoratori tramite affissione in bacheca o tramite comunicazione telematica con conferma di lettura. Alcune aziende preferisco che il lavoratore sottoscriva le policy al momento dell’assunzione o con flag di lettura alla ricezione della busta paga.

Con le modifiche apportate all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori dall’art. 23 del Dlgs 151/2015, attuativo del Jobs Act poi integrato dal Dlgs 185/2016, il datore di lavoro è autorizzato ad effettuare dei controlli sui dispositivi informatici utilizzati dai dipendenti, e le informazioni così raccolte possono essere utilizzate per tutti gli scopi connessi al rapporto di lavoro, compresi quelli disciplinari.

Tuttavia lo scopo di tali controlli deve essere la salvaguardia del patrimonio aziendale, garantendo il rispetto del diritto alla riservatezza e all’inviolabilità delle comunicazioni del dipendente.

Nelle policy devono essere specificate le modalità con le quali verranno effettuati i controlli, che non potranno essere mai sistematici e illimitati, ma devono rispettare sempre i principi di liceità, correttezza, necessità, determinatezza della finalità e non eccedenza, essendo una fase del trattamento dei dati personali. Se non si dovessero rispettare questi principi, i dati acquisiti non potranno essere in alcun modo utilizzati.

Ad esempio, il datore può accedere alla posta elettronica aziendale del dipendente, utilizzando la password ottenuta legittimamente dal soggetto preposto alla sua conservazione, per finalità lavorative in casi di emergenza o di assenza del dipendente che utilizza quell’indirizzo e-mail, ma il datore non può mai, in nessun caso, leggere la posta del dipendente e controllare la cronologia delle ricerche.

È ovvio che se il dipendente dovesse commettere un illecito particolarmente grave andrebbe a ledere gli obblighi di diligenza e fedeltà normati dagli artt. 2104 e 2105 del codice civile, così come altre leggi nazionali, ed in questo caso l’esigenza informativa è garantita dal fatto stesso che tali leggi sono pubbliche.

Anche l’utilizzo dei social network può rientrare nelle policy aziendali, poiché le interazioni quali like, commenti e condivisioni possono costituire violazioni dell’art. 2105 del codice civile sull’obbligo di fedeltà al datore di lavoro. Ogni condotta, quindi, messa in atto dal dipendente sui social network, che sia sufficiente a ledere l’immagine e la reputazione dell’azienda, o che integri un atto di concorrenza sleale o riguardi lo svolgimento di attività extra lavorative, può essere sanzionata.

Per effettuare questo tipo di controlli, le aziende si rivolgono spesso alle agenzie investigative autorizzate, che integrano attività di computer forensics, per l'individuazione, la conservazione, la protezione, l'estrazione, la documentazione e ogni altra forma di trattamento dei dati informatici, con altre indagini utili a dimostrare l’illecito, come delle attività di web intelligence, OSINT e SOCMINT sul web e sui social network, ed attività di monitoraggio e pedinamento del dipendente.

Rientra nei controlli difensivi anche la videosorveglianza, che il datore di lavoro può mettere in atto anche grazie all’apporto degli investigatori privati, senza dover chiedere preventivamente un accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro, poiché lo scopo è quello di provare l’illecito per tutelare il patrimonio aziendale.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

  • Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web;
  • Attività di Computer Forensics;
  • Controlli difensivi;
  • Installazione telecamere occulte.


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